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成果を出すための人の評価方法とは

織田信長に学ぶ、

斎藤道三の息子は長男新九郎義龍、次男孫四郎、三男喜平次と言う三兄弟がいた。長男の心がゆったりしているため、長男を愚か者だと思い込み、弟二人を利発だとして尊重。三男を官位に昇格させた。弟二人は長男をないがしろに扱った。

義龍は重病のふりをして、弟二人を呼びつけ、殺害。道三へ報告。義龍の軍が道三を攻撃し、義龍が勝利。道三の首を、小真木源太が取った。義龍は親を殺す羽目になったのも我が身から出た罪と悟り、出家した。

(解説)

齋藤道三は家督を子の義龍に譲り、常在寺で入道を遂げた。道三は義龍よりその弟である孫四郎や喜平次を偏愛し、義龍の廃嫡を考え始め、道三と義龍の不和は顕在化した。結果、長良川河畔で戦い、道三は戦死する。信長の能力は気づいたのだが、息子の本当の能力は死ぬ間際に初めて気づいたことになる。

本当の能力を知るためには、評価したい仕事を実際にやらせるしかない。高学歴の高い学生だからと言って、自社の仕事をこなせるかと言うと別の話だ。テストができることと仕事の能力は必ずしも一致しない。

どんな人間であれ、最初に仕事をさせたら、失敗することが多い。だがそれも見越したうえで、その失敗からどのように学んで、次にどうするかを見てあげなければいけない。そこで失敗から学ぼうとしなければ、そのときにダメだと思えばいい話だ。やらせるまえから、その人を勝手に仕事ができるとかできない、できそうだとかできなさそうだと判断してはならない。

山本五十六も「してみせて、言って聞かせてさせてみて、ほめてやらねば人は動かじ」と言っているが、自分で見本を示した後で、まずはさせてみないといけないのだ。して見せる前に別の評価基準で個人のレッテルを貼っているうちは、世界との競争に勝てる企業にはなりはしない。

ある会社では最初はアルバイトや業務委託で数か月使ってみて、会社側としては能力が自分の会社に適しているなと思ったら、正社員として採用し、適していないと思ったらお断りする。働く方も社風が合っているなと思ったら働くでよい気がするし、最近、そんな会社も少しづつ増えてきている。試用期間中にそもそも雇用契約すら結ばないというケースだ。

会社は入れてやるという気持ちもあるのかもしれないが、逆にいれば従業員は会社に入ってやるという気持ちがあったっていい。能力ではなく、働く同僚とフィーリングが合うか、自分の生活スタイルと合っているか(残業は少ないか、土日は休みやすいか)、そういう考え方も重要なのだから。もはやそういう会社の選び方に変わってきているのではないだろうか。どうせ給料だって高くはないのだから。

[教訓]

〇人事は慎重に、よく人を見て行え。

〇評価したいことは、まずはやらせてそれで初めて評価せよ。論文とか面接、今までの実績だけでその人の仕事の能力なんてわかるわけがない。同じことだって組織が変わればできなくなることだってある。同じことがどこででもできるのであれば、プロ野球で移籍して活躍する選手は誰もいなくなる。

この記事を書いた人
経営学博士。経営学は座学より実学をモットーに大学院在学時より、サラリーマンで修業。一部上場企業の財務、メガバンクでの不良債権処理、 上場支援、上場後の投資家向け広報、M&A、事業承継等を経験。 数千の経営者と身近に接することが多く、数多くの成功例や失敗例を見てきた。 一人でも多くの成功者を輩出することが自らの天職と考え、現在は独立し、起業家に対して、ファイナンスやマネジメントまわりのサポートを行っている。 起業家モチベーター。
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